MAR, 14 / SEP / 2010
¡No roben mis secretos! Primera Parte: El empleado que se va
En esta nueva columna a cargo de Horacio Bruera, del departamento de I+D del estudio CarranzaTorres, el autor ahonda sobre supuestos casos en el que una empresa encomienda desarrollos de diverso tipo a empleados que luego se desvinculan y utilizan toda la información que recopilaron para convertirse en competencia ¿cómo capacitar al empleado pero no sufrir por los secretos que sabe?
Una PyME tecnológica contrata dos ingenieros en sistemas para que lleven adelante un ambicioso proyecto de investigación y desarrollo para un nuevo producto de software, con el que piensan ganar una importante cuota del nicho al que se dedican. Los técnicos acceden a información valiosa que les proporciona la empresa a efectos de llevar a cabo el proyecto que les han asignado: know how, algoritmos, rutinas, códigos, fórmulas, procesos, entre otros. El resultado es el esperado: el nuevo producto promete dar un impulso importante a la pequeña empresa. Luego de un par de años, los ingenieros deciden desvincularse y, aprovechando todo el conocimiento adquirido en su anterior trabajo, constituyen una sociedad para competir con su ex empleadora.
Otra PyME contrata un especialista en marketing y comercialización a fin de que desarrolle sus campañas comerciales y publicitarias y se encargue del management del área de ventas. La empresa le proporciona información sobre sus productos y servicios, lista de clientes, campañas anteriores, know how, políticas de comercialización y distribución. El desempeño del empleado es superlativo, las campañas todo un éxito. Al poco tiempo, una empresa competidora decide contratar los servicios del especialista y, como es más grande que la PyME, le ofrece mejores condiciones laborales. El especialista renuncia a su anterior trabajo y se incorpora a las filas de su nuevo empleador.
Esto pasa todos los días y es una preocupación constante de las empresas tecnológicas, uno de cuyos principales activos es el conocimiento y la capacitación de sus recursos humanos. Y a las PyMES se les presenta un gran problema que parece un dilema irresoluble: si no capacitan a sus empleados adecuadamente, no lograrán los resultados esperados; si los capacitan adecuadamente, corren el riesgo de que usen ese conocimiento para competir con ellas. ¿Qué hacer y cómo hacerlo?
La protección de la información durante la relación laboral
Recordemos cuál es el marco legal en materia de secretos comerciales o protección de la información confidencial.
En primer lugar tenemos la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que consagra expresamente el deber de fidelidad del trabajador hacia la empresa, estableciendo que “el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”. La fidelidad del trabajador hacia su empleadora comprende el secreto o reserva de la información a la que accede durante la relación laboral.
Esta norma es complementada por otra, que sanciona el deber de no concurrencia disponiendo que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”.
La interpretación de estas dos disposiciones es que sobre el trabajador pesa el deber de abstenerse de competir con su empleador usando o revelando los secretos comerciales a los que haya tenido acceso con motivo o en ocasión de su trabajo.
De alguna manera, la Ley de Confidencialidad de la Información (LCI) aclara y complementa a la LCT estatuyendo que toda persona que, con motivo de su trabajo o empleo, tenga acceso a información confidencial sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien legítimamente la tiene bajo su control.
A renglón seguido delimita el alcance del término información confidencial, señalando que será tal aquélla respecto de la cual se cumplan tres requisitos: 1) que sea secreta, 2) que tenga valor comercial por ser secreta y 3) que se hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto. Finalmente, pone en cabeza del titular de la información recursos civiles, tales las acciones de cese del uso ilícito e indemnización por los daños causados, y penales, cual es la posibilidad de denunciar al infractor por violación de secretos o competencia desleal, delitos tipificados por el Código Penal (CP).
Digamos, entonces, que la LCT, la LCI y el CP constituyen la base normativa que tutela los secretos comerciales de las empresas. Y está claro que todo ese régimen normativo es aplicable mientras esté vigente la relación laboral.
En este sentido, podría decirse que si un empleado usa o revela secretos comerciales sin autorización del empleador, secretos respecto de los cuales la empresa ha tomado medidas razonables para protegerlos (ej: a través de acuerdos de confidencialidad y no competencia) y el empleador prueba la violación a los deberes de fidelidad o no concurrencia, la empresa puede despedir al empleado con justa causa, pedir el cese del uso ilícito, solicitar una indemnización por los daños causados y, en caso de corresponder, formular una denuncia penal.
Ahora la pregunta del millón y que tiene que ver con los casos que trajimos a colación al principio de esta nota: ¿qué pasa con los ex empleados?, ¿están alcanzados también por este marco legal?, ¿el ex empleador cuenta con algún remedio legal ante el uso no autorizado de secretos comerciales por parte de sus ex empleados?
Esto lo profundizaremos en la segunda parte de la columna que saldrá publicada próximamente.
Por Horacio Bruera
CarranzaTorres & Asoc
En esta nueva columna a cargo de Horacio Bruera, del departamento de I+D del estudio CarranzaTorres, el autor ahonda sobre supuestos casos en el que una empresa encomienda desarrollos de diverso tipo a empleados que luego se desvinculan y utilizan toda la información que recopilaron para convertirse en competencia ¿cómo capacitar al empleado pero no sufrir por los secretos que sabe?
Una PyME tecnológica contrata dos ingenieros en sistemas para que lleven adelante un ambicioso proyecto de investigación y desarrollo para un nuevo producto de software, con el que piensan ganar una importante cuota del nicho al que se dedican. Los técnicos acceden a información valiosa que les proporciona la empresa a efectos de llevar a cabo el proyecto que les han asignado: know how, algoritmos, rutinas, códigos, fórmulas, procesos, entre otros. El resultado es el esperado: el nuevo producto promete dar un impulso importante a la pequeña empresa. Luego de un par de años, los ingenieros deciden desvincularse y, aprovechando todo el conocimiento adquirido en su anterior trabajo, constituyen una sociedad para competir con su ex empleadora.
Otra PyME contrata un especialista en marketing y comercialización a fin de que desarrolle sus campañas comerciales y publicitarias y se encargue del management del área de ventas. La empresa le proporciona información sobre sus productos y servicios, lista de clientes, campañas anteriores, know how, políticas de comercialización y distribución. El desempeño del empleado es superlativo, las campañas todo un éxito. Al poco tiempo, una empresa competidora decide contratar los servicios del especialista y, como es más grande que la PyME, le ofrece mejores condiciones laborales. El especialista renuncia a su anterior trabajo y se incorpora a las filas de su nuevo empleador.
Esto pasa todos los días y es una preocupación constante de las empresas tecnológicas, uno de cuyos principales activos es el conocimiento y la capacitación de sus recursos humanos. Y a las PyMES se les presenta un gran problema que parece un dilema irresoluble: si no capacitan a sus empleados adecuadamente, no lograrán los resultados esperados; si los capacitan adecuadamente, corren el riesgo de que usen ese conocimiento para competir con ellas. ¿Qué hacer y cómo hacerlo?
La protección de la información durante la relación laboral
Recordemos cuál es el marco legal en materia de secretos comerciales o protección de la información confidencial.
En primer lugar tenemos la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que consagra expresamente el deber de fidelidad del trabajador hacia la empresa, estableciendo que “el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”. La fidelidad del trabajador hacia su empleadora comprende el secreto o reserva de la información a la que accede durante la relación laboral.
Esta norma es complementada por otra, que sanciona el deber de no concurrencia disponiendo que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”.
La interpretación de estas dos disposiciones es que sobre el trabajador pesa el deber de abstenerse de competir con su empleador usando o revelando los secretos comerciales a los que haya tenido acceso con motivo o en ocasión de su trabajo.
De alguna manera, la Ley de Confidencialidad de la Información (LCI) aclara y complementa a la LCT estatuyendo que toda persona que, con motivo de su trabajo o empleo, tenga acceso a información confidencial sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien legítimamente la tiene bajo su control.
A renglón seguido delimita el alcance del término información confidencial, señalando que será tal aquélla respecto de la cual se cumplan tres requisitos: 1) que sea secreta, 2) que tenga valor comercial por ser secreta y 3) que se hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto. Finalmente, pone en cabeza del titular de la información recursos civiles, tales las acciones de cese del uso ilícito e indemnización por los daños causados, y penales, cual es la posibilidad de denunciar al infractor por violación de secretos o competencia desleal, delitos tipificados por el Código Penal (CP).
Digamos, entonces, que la LCT, la LCI y el CP constituyen la base normativa que tutela los secretos comerciales de las empresas. Y está claro que todo ese régimen normativo es aplicable mientras esté vigente la relación laboral.
En este sentido, podría decirse que si un empleado usa o revela secretos comerciales sin autorización del empleador, secretos respecto de los cuales la empresa ha tomado medidas razonables para protegerlos (ej: a través de acuerdos de confidencialidad y no competencia) y el empleador prueba la violación a los deberes de fidelidad o no concurrencia, la empresa puede despedir al empleado con justa causa, pedir el cese del uso ilícito, solicitar una indemnización por los daños causados y, en caso de corresponder, formular una denuncia penal.
Ahora la pregunta del millón y que tiene que ver con los casos que trajimos a colación al principio de esta nota: ¿qué pasa con los ex empleados?, ¿están alcanzados también por este marco legal?, ¿el ex empleador cuenta con algún remedio legal ante el uso no autorizado de secretos comerciales por parte de sus ex empleados?
Esto lo profundizaremos en la segunda parte de la columna que saldrá publicada próximamente.
Por Horacio Bruera
CarranzaTorres & Asoc
muy buen tema! creo las leyes se deben de fortalecer en este aspecto, sino veamos el ejemplo de Suiza que maneja una gran parte del sistema financiero mundial; como empresarios entonces estamos amarrados a las leyes de protección de datos que nos brinda cada país.
JAJA Que debate que se abrió a causa de esta nota eh…es bueno saber que somos muchos los que pensamos igual del trato entre la empresa y el empleado.
Como les dije antes yo estoy trabajando actualmente en una Software Factory, entre hace 5 meses como pasante para aprender .NET
Y termine dirigiendo un proyecto :S .
Recién estoy arrancando el tercer año en mi facultad y por ahorrar plata me ponen a mi como una especie de Project Leader.
Yo estoy también de acuerdo con ezequiel no es de mala onda, pero la nota nos hace quedar como unos “chorros del saber”
Me gustaría renunciar pero si lo hago termino volviendo a mi pueblo y no puedo seguir estudiando.
Saludos, Martín.
“Stay Hungry. Stay Foolish.”
No es solo por llevar la contra, pero no me parece buena la nota.
Coincido con otras opiniones que me hubiese gustado mas un enfocque del trabajador, que del empresario.
Les cuento mi experiencia, soy programador NET y de mis ultimos 3 trabajos, me tuve que ir por que se me congelo el sueldo. Todas empresas internacionales que facturan en dolares (o euros como las inglesas), y aca no quieren ajustar siquiera por inflacion. Unos chupasangres.
Un desarrollador en Argentina les sale 6 veces menos que contratarlo en sus paises, sus budget en dolares aumentan año a año, y no te quieren subir tu sueldo en pesos!!!
Esto pasa cuando el empleado no se siente un activo de la empresa debido a que la empresa considera un gasto al empleado.
Las empresas consideran activos a la plata que ganan, pero no consideran que el empleado aporta para esa ganancia.
la LCT legisla la explotación del hombre por el hombre. así estamos… ORGANICÉMONOS, con independencia de las empresas y del gobierno, por una salidad de y para los trabajadores.
Fantastico el comentario de Matias Iacono! un analisis que las mayoria de las personas no se detienen a hacer!
Y coincido con todos los reproches de los demas en que al dia de la fecha en casi todo el mercado laboral existente no se valora a los recursos humanos! Muy poco y casi nunca se ve gratificacion monetaria y gratificacion personal a los esfuerzos y dedicacion de la mayoria de los empleados en el rubro que sea! Lo que me sorprende es que con el acceso a la informacion que hay en la actualidad y los estudios que demuestran el valor de un recurso humano, todavia la gran mayoria sea la que piensa en base a un modelo tan antiguo como lo es la autoridad y la jerarquia en los tiempos que corren!
ANGEL y MATIAS IACONO:
Como dice ANGEL, el punto de vista esta desde el lado de la empresa, por lo tanto el tono del articulo va a ir siempre a favor de ésta.
Totalmente de acuerdo con vos MATIAS, yo trabajo en sistemas (como desarrollador) y dado la profesión, somos de ir y venir de un “proyecto” a otro (sea en la misma empresa o en otra), y cada vez que tengo una entrevista me recuerdo esto: “No estoy acá porque la empresa tiene algo que ofrecerme, estoy acá porque la empresa necesita un empleado y yo necesito un sueldo/oportunidad mejor”, eso hace que la relacion sea una negociación donde ambas partes necesitan algo y pueden ayudarse. Cuando esa negociación se rompe, sea porque el empleador no paga suficiente o porque el empleado no demuestra compromiso, entonces se debería hacer un “cese” y cortar la relación.
ANGEL, yo estudio en la Universidad de Palermo la Licenciatura en Informática, y hay una materia llamada “Administración del Conocimiento” donde entre muchas (perdón mi francés) boludeces, te enseñan a “valuar” tus conocimientos, sabiendo así cuanto vales. No es lo mismo alguien con alto conocimiento en 3 materias que uno con un alto conocimiento en 1 sola, no creo que se le pudiese pagar lo mismo, no están de acuerdo?
Espero que salga pronto la segunda parte.
Hay un viejo dicho criollo: “NO avives giles, que después se te hacen contra”
En este tema hay que separar los conceptos.
Por un lado esta la divulgación y/o uso indebido de información comercial a la cual se haya accedido en virtud de la función laboral.Eso esta mal y es punible dentro del marco de las leyes laborales y de confidencialidad profesional.
Otra cosa muy distinta, es tratar de evitar que uno no utilice en beneficio propio todo aquello que aprenda ya sea por capacitación o por experiencia a lo largo de los años de trabajo.
Eso es imposible y es un riesgo calculado y al cual están expuestas codas las empresas.
Bien lo sabían los creadores de Coca-Cola, quienes prefirieron mantener secreta la formula de la bebida, ante que patentarla y que fuera de dominio publico
Peor empresas como techint, que buscan “pre-ingenieros” estudiantes que le faltan 3 o 4 materias, les hacen trabajar como si fueran empleados a cambio de una PPS.
Me falta para llegar a ese tramo.. pero le voy a cobrar por todo.
Despues de trabajar varios años a un sueldo miserable que apenas alcanza para vivir, lo menos que podes hacer es desvincularte y usar lo que aprendiste para competir con tus antiguos explotadores! si te pagan bien, te tratan bien, te dan beneficios por tus logros personales (vease cobrar un % de la venta si es que la solucion en gran parte es gracias a tus ideas) entonces ningun empleado va a competir el dia de mañana porque se quedara trabajando en la misma empresa o al menos la mayoria no competira con alguien que le dio todo usando sus secretos… lo que pasa es que en general se ABUSAN de nosotros, entonces no pueden pretender otra cosa. Además es de MEDIOCRE ocultar conocimientos, nada bueno surge de eso nunca.
Los felicito por la nota.. es el dilema de los programados, analistas, etc. Y creo que siempre caemos en el lugar comun y no es otro que los bajisimos salarios que percibimos y luego de quedarnos al borde de la ceguera, el stress, y los dolores de espalda, muñeca y etc. Nos vemos casi empujados a buscar un emprendimiento propio que nos reditue mejor aùn a sabiendas del riesgo que se corren en estos emprendimietnos propios. Pero al menos terminamos con el aliciente de que nos atrevimos a hacerlo.. en desmedro de la supuesta seguridad que nos brinda una empresa que no nos remunera de acuerdo a nuestro nivel de conocimientos y al nivel de entrega que dejamos cada uno de nuestros dias.
Un Saludo a la comunidad.
Matias iacono:
coincido en casi todo con tu opinion. En cuanto a tu sospecha sobre la vision parcial del autor, no deberia existir tal sospecha. El articulo esta decididamente escrito desde la vision empresaria, ya que es sabido que muchas materias universitarias explican como manejar empleados “rebeldes, como despedirlos y como manipularlos, en cambio ninguna materia ( por lo menos las que tuve yo) te enseña los derechos de los trabajadores, ninguna te explica que una persona es la dueña de su creatividad o inteligencia mas a lla de que trabaje para otro y este otro lo haya capacitado. El que capacita un empleado es porque lo hace para ganar mas dinero (no lo hace porque es tan bueno que quiere mejorar tu educacion). Y durante el tiempo que dura el contrato de trabajo hace USUFRUCTO de esa capacitacion
Infiero que en la 2dqa parte va a explicar como las empresas pueden paliar las acciones de ex empleados ( siempre tratando de perjudircalos), es decir mas de lo mismo
Seria bueno que tambien publiquen un articulo con la vision de los empleados
La frase mas odiada de un diseñador…”total es copiar y pegar”……….grrrrrrrrrrrrrrrrr
Estoy de acuerdo con muchos de los comentarios….si quieren conservar sus secretos traten bien a sus empleados…asi nunca pasara nada…yo estoy apunto de irme…como puede ser que cobre igual que un cajera de supermercado?…no quiero discriminar a nadie…pero no es justo!
Más allá de los comentarios quejumbrosos, más comunes de lo que se cree, hay algo que el que escribe el artículo pasa por alto, y creo que los comentaristas también.
Por un lado, en todos los ejemplos se resalta el hecho de que, mientras el empleado fue parte de la empresa, SUS conocimientos llevaron a la misma a obtener excelentes resultados, tanto en campañas como en productos.
Primero, hay que dejar de ser hipócrita y creer que el único bastión de sabiduría es la empresa y esta es la que forma al empleado. Estos empleados no eran una pizarra en blanco (Parafraseando a Locke), sino que también contaban con conocimientos que la empresa usó para su beneficio.
El problema es el pensamiento pseudo fachista que muchos empleadores tienen y que se vislumbra en comentarios muy comunes como: – Nosotros, los dueños de empresa somos dadores de empleo.
Esto termina degenerando en falacias atroces y pensamientos nefastos sobre LOS EMPLEADOS (Raza inferior) y EL DUEÑO o JEFE (Dador de empleo, de inteligencia, de conocimientos, etc.)
Señores, el empleo, el trabajo, dentro o fuera de una empresa es una relación simbiótica, aquí no hay buenos tipos que sin ellos los otros morirían de hambre. El empleado es igual de valioso, ya que aporta con sus conocimientos y su mano de obra (En el carácter que sea) a cambio de una remuneración.
Esto genera la necesidad de mantener el Status Quo entre Empleador/Empleado. Cuando este equilibrio se rompe, normalmente debido al pensamiento retrógrado de los que creen tener más poder por ser LOS JEFES, el empleado, como cualquier organismo que vela por su supervivencia, simplemente buscará una mejor alternativa.
Quiero leer el siguiente post de Horacio antes de adelantarme con mis conclusiones sobre su forma de pensar, pero si el mismo siguiese con el tinte del actual, diría que esta persona ha sido educada desde la visión del jefe, creyendo lo que ya cité, por lo que es carente de credibilidad al estar parcializado, viendo solo una arista, bastante equivocada, de lo que es la realidad laboral. Por supuesto, y aquí hago una aclaración, hay que diferenciar realidad analizada de realidad vivida, ya que en la actualidad, la realidad está sujeta a que el dueño, el jefe, cree en este tipo de cosas.
Lo curioso, claro, es que después se preguntan cómo hacer para que no les “roben” lo que tan costosamente crearon o invirtieron, como cita este artículo.
Estoy de acuerdo con Martin, soy IT en una Multinacional, y tengo trayectoria en varias similares.
De todas las empresas de las cuales me fui y tomé recursos para luego dar competencia, es porque no supieron valorar mi trabajo y pagarme dignamente.
Si un empleado es feliz y justamente pagado, quedate tranquilo que no te va a pasar… porque encima no se te va más.
El problema es que contas con una sola mano las empresas que valoran realmente el esfuerzo y empeño que pones para llevar a cabo todos sus proyectos e ideas que sin uno, no las lograrían nunca.
Cuando aprendan a soltar la plata de sus bolsillos, verán que el empleado no se va a ir
Yo creo que si pasa eso es mas por culpa directa de los empleadores, los cuales en su afan de reducir costos no le pagan bien a sus empleados y utilizan trucos de diversa indole como el de la eterna pasantia. Y es obvio que uno en un momento se cansa de la situacion renuncia y aprovecha lo aprendido para tener una mejor situacion en otra empresa y mas si es un rival que va a abonar bien cualquier informacion que pueda obtener de la competencia.
Si los empleadores se detuviesen mas en analizar a sus empleados y ver que se sientan comodos, a gusto con sus tareas y sobre todo dando oportunidades de progreso a corto plazo creo que no habria tanta desercion y se evitarian este tipo de situaciones.
Buena la nota y Muy Buena respuesta la de mi tocayo, respecto a la nota, sin caer en lo irrespetuoso.
Como desarrollador y trabajando actualmente en una PYME Software Factory les puedo decir el secreto para que nosotros los empleados no nos vayamos de las garras de estas empresas.
El secreto es:
¡SUBAN! Los salarios y respétenos como corresponde nosotros somos las piernas de estas empresas, podes tener millones de ideas y proyectos pero no se hacen hasta que un programador o varios agarran sus sillas y se sientan 8 horas adelante de una pc por día a lograr ese proyecto.
En vez de pagarnos como corresponde cobramos una miseria o se aprovechan de pasantes que necesitan algunos pesos para poder seguir viviendo y estudiando.
La realidad es que renunciamos porque nos viven tomando el pelo, así que después nos llevamos la experiencia que tenemos adquirida a otro lado aguántense la competencia ustedes se la buscaron.
Saludos.
Otro articulo de este estilo y van… Porque en vez de publicar articulos que apuntan a dueños de pymes (seguramente, y por lejos, minoria en el conjunto de lectores), brindan informacion para empleados??? Hace tiempo en un post sobre derechos de autor hice una pregunta al respecto y me la censuraron